조직시민행동의식 더 나은 나, 더 나은 회사(조직)을 만드는 가치의 실천

조직시민행동의식이라고 알고 계신가요? 우리 회사는 왜 자꾸만 직원들이 퇴사를 하는 걸까를 고민해보신 적이 있으실까요? 여러 매체에서 요즘은 회사에 대한 주인의식이 없다거나 지나치게 개인적이라는 말들로 점차 내 것만 중요시하고 회사나 타인에 대한 배려가 사라지고 있다고 하는데 그런 이유일까요. 소위 MZ세대들은 공정한 보상과 수평적 가치를 추구하지만 반면에 내가 조금이라도 희생해야하는 상황은 견디지 못한다고 하는데요. 이것은 반대로 생각하면 좀 더 나은 삶에 대한 인식이 생기면서 생기는 자연스러운 현상이기도 합니다. 하지만 우리는 모두 크고 작은 조직에 속해있습니다.

 

 

 

저는 개인적으로 우리가 속한 조직에 기여하면서 스스로 자신의 가치를 찾고 동기부여를 하며 성장해 나갈 때 내가 얻을 수 있는 이익이 더 커질 수 있고 소속감도 높아지고 스스로 더 의미있는 삶을 살 수 있다고 생각합니다. 혼자서 1인 기업도 해보고 회사생활도 해보고 지금도 여러 프로젝트도 경험하고 만들고 있는데요. 매번 느끼는 것은 혼자 일하는 것도 나쁘지 않지만 함께 일할 때 더 큰 시너지가 나는 것은 틀림없고, 그렇기 때문에 조직의 힘과 그 안에 있는 개인의 성장을 중요하게 생각하는 편입니다.

 

오늘은 조직시민행동의식에 대해서 알아보고 어떻게 하면 내가 속한 조직을 발전시키고 어떻게 하면 함께 공동의 목표를 이루며 상하좌우 조직원들과도 더 나은 조직생활을 할 수 있을지에 대해서 생각해보고자 합니다.

 

 

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이 글은 다음과 같이 구성되어 있습니다.

 

- 조직시민행동의식이란

- 조직시민행동의식에 부정적 영향을 미치는 요소들

- 조직시민행동의식을 높일 수 있는 방법

- 조직시민행동의식 평가지표

 

 

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조직시민행동이란?

조직시민행동(OCB: Organizational Citizenship Behavior)은 조직 구성원들이 자발적으로 조직의 효과적인 기능을 증진시키기 위해 수행하는 행동을 말합니다. 이 개념은 1980년대에 Dennis Organ에 의해 처음 도입되었으며, 개인의 직무 설명서나 공식적인 역할 요구사항에 명시되지 않은 행동들을 포함합니다.

조직시민행동이 조직에 미치는 긍정적 영향

 

• 생산성 향상: 자발적인 협력과 도움으로 작업 효율성이 높아집니다.
• 조직 효율성 증가: 부서 간 협력, 동료 간 정보 교환을 통해 조직의 전반적인 운영이 원활해집니다.
• 긍정적인 직장 문화 조성: 동료들 간의 지원과 긍정적인 상호작용이 직장 분위기를 개선합니다.
• 직원 만족도 및 유지: 동료들과의 좋은 관계를 통해 구성원 스스로의 직장(조직) 만족도와 충성도가 높아집니다.

개인에게 있어서도 이러한 조직시민행동은 자신의 역량 개발, 네트워킹 기회 확대, 그리고 직장 내에서의 긍정적인 평가를 구축하는데 도움이 됩니다. 그러므로 조직시민행동은 개인과 조직 모두에게 유익하며, 조직의 성공과 지속 가능성에 중요한 역할을 합니다.

 

 

 

 

조직시민행동에 부정적인 영향을 미치는 요소들

어떤 조사에 따르면 한동안 공무원 시험 붐이 일었던 것과 달리, 젊은 공무원들은 안정성 만족도는 높지만 공공봉사 인식은 매우 낮다고 합니다. 이는 공정보상을 요구하고 수평적 가치를 추구하는 인식에서 기인하는 행동이라고 하는데요. 이런 요구는 당연한 것일 수 있는데 왜 조직시민행동에는 부정적인 영향을 미칠까요?

 

• 보상과 인정에 대한 기대: 20대 뿐만 아니라 누구나 자신의 노력과 기여에 대해 공정하고 적절한 보상을 기대합니다. OCB는 종종 공식적인 역할이나 책임을 넘어서는 행동을 포함하므로, 이들이 자신의 노력이 적절히 인정받지 못한다고 느낄 때 OCB에 덜 참여할 수 있습니다.
• 수평적 가치와 자율성: 요즘은 많은 사람들이 수평적인 조직 구조와 개인의 자율성을 중시합니다. 전통적인 상하 관계보다는 동료와의 협력을 선호하는 데요. 이때문에 상사나 조직에 대한 개인적인 헌신은 감소될 수 있습니다. 그리고 이것은 OCB에 대한 동기 부족으로 이어질 수 있습니다.
• 변화하는 직장 가치관: 현대 직장인들, 특히 20대는 일과 생활의 균형, 개인적 성장 및 발전을 중시합니다. 이들에게 조직의 목표보다 개인의 목표가 더 중요할 수 있으며, 이는 조직에 대한 추가적인 노력을 기울이는 것에 대한 관심을 감소시킬 수 있습니다.
• 경력에 대한 관점: 50대에 비해 20대는 종종 짧은 기간 동안 여러 직장을 경험하며, 이는 조직에 대한 장기적인 헌신보다는 개인적인 경력 개발에 중점을 두게 합니다. 이로 인해 OCB에 덜 참여하게 될 수 있죠. 

 

이 같은 경향이 세대적 차이와 직장 내 가치관의 변화를 반영합니다. 조직은 이러한 변화를 인식하고, 20대 직장인들의 가치관과 기대에 부응하는 방식으로 조직 문화와 보상 체계를 조정함으로써 OCB를 장려할 수 있습니다. 다만 모든 보상이 금전적이어야하는 것은 아니며, 스스로 가치부여할 수 있는 환경조성도 매우 중요합니다.

 

 

 

조직시민행동의식을 높일 수 있는 방법

조직시민행동의식(OCB)을 높이기 위한 방법은 여러가지가 있는데요.  대부분 조직 내의 문화, 정책, 그리고 관행에 초점을 맞춥니다.

 

• 인정과 보상 체계 구축: 조직 구성원들이 자발적으로 보여주는 추가적인 노력과 기여를 인정하고 보상하는 체계를 마련합니다. 앞서 말씀드린 것처럼 보상은 금전적 보상일 수도 있지만, 공식적인 인정, 승진 기회, 개발 기회 등도 가능합니다.
• 조직 문화의 긍정적 발전: 협력, 상호 존중, 개방성과 같은 가치를 조직 문화에 내재화시킵니다.  직원들이 조직의 일원으로서 자부심을 느끼고, 자발적으로 더 많은 기여를 하고자 하는 동기를 갖게 됩니다.
• 효과적인 커뮤니케이션: 조직의 목표, 가치, 기대하는 행동에 대해 명확하게 소통합니다. 직원들이 조직의 큰 그림을 이해하고, 자신의 역할이 어떻게 조직의 성공에 기여하는지 알게 될 때, 더 많은 OCB를 발휘할 가능성이 높아집니다.
• 리더십의 역할 강화: 리더들이 모범을 보이고, 직원들을 지원하며, 조직시민행동의 중요성을 강조하는 것이 중요합니다. 리더들이 OCB를 장려하고, 이를 실천할 때, 다른 직원들도 따라 할 수 있습니다. 
• 직원 참여 및 개발 기회 제공: 직원들이 의사 결정 과정에 참여하고, 자신의 역량을 개발할 수 있는 기회를 제공함으로써, 직원들의 조직에 대한 헌신과 OCB를 증진시킬 수 있습니다.
• 워크-라이프 밸런스 존중: 직원들의 개인적인 삶과 균형을 이룰 수 있도록 지원함으로써, 직원들이 업무에 더 집중하고 조직에 대한 긍정적인 태도를 가질 수 있게 합니다.
• 개인의 기여 맞춤화: 각 직원의 개별적인 강점, 역량, 관심사를 인식하고, 이를 조직의 목표와 연결시키는 것이 중요합니다. 명확성을 부여할 때 자신의 업무 외에도 관심을 갖고 이를 통해 직원들은 자신이 중요한 역할을 수행하고 있다는 것을 느끼게 되며, 이는 OCB를 증진시킬 수 있다고 합니다.

 

위의 전략들은 조직의 구체적인 상황과 문화, 그리고 직원들의 특성에 맞게 조정되어야 합니다. 조직의 리더와 HR 담당자는 이러한 전략들을 실행하면서 지속적으로 피드백을 수집하고 조정할 필요가 있겠습니다.

 

 

 

 

조직시민행동의식(OCB) 평가 지표

조직시민행동의식 평가를 위한 지표는 여러가지 행동적인 요소들을 고려해야하는데요. 몇가지 주요 평가 지표를 살펴보면 다음과 같습니다.

 

Altruism (이타주의)

• 동료들에게 필요할 때 도움을 제공하는 정도
• 업무 외 시간에도 동료나 조직을 위해 추가적인 노력을 기울이는 정도
• 긴급 상황에서 추가적인 업무를 자발적으로 수행하는 정도

 

Conscientiousness (양심성)

• 규정과 절차를 철저히 준수하는 정도
• 업무 수행 시 세심한 주의를 기울이는 정도
• 업무에 대한 성실도와 책임감

 

Sportsmanship (스포츠맨십)

• 어려움에도 불구하고 긍정적인 태도 유지
• 소소한 불편함이나 문제에 대해 불평하지 않는 정도
• 조직적 변화에 대한 수용력 및 유연성

 

Courtesy (예의)

• 동료들과의 의사소통에서 예의를 갖추는 정도
• 동료들에게 예방적인 피드백을 제공하는 정도
• 갈등 상황에서 중재자 역할을 자발적으로 하는 정도

 

Civic Virtue (참여적 태도)

• 조직의 의사결정에 적극적으로 참여하는 정도
• 조직의 행사나 회의에 자발적으로 참석하고 기여하는 정도
• 조직의 목표와 가치에 대한 애착 및 지지

 

각 지표는 Likert 척도(예: 1-5점 척도, 1이 매우 드물게/거의 없음, 5가 매우 자주/항상)를 통해 평가할 수 있습니다. 각 지표는 조직의 특정 상황과 문화에 따라 조정될 수 있으며, 정기적인 직원 평가, 자기 평가, 동료 평가 또는 상사의 평가를 통해 수집될 수 있습니다. 평가 결과는 조직 내에서 OCB를 촉진하고 개선하기 위한 기초 자료로 활용될 수 있습니다.

 

 

 

마치며,

회사 생활을 하거나 어떤 프로젝트를 참여 또는 진행하게 될 때 어떤 구성원들이나 그룹은 동일 조건에서도  더 긍정적이고 기여하려는 목적의식이 강한 반면 또 다른 구성원이나 그룹은 매번 불만과 부정적인 태도를 갖기도 합니다. 긍정적인 태도는 다른 참여자나 직원들에게도 긍정적인 에너지를 주지만 부정적인 에너지 역시 조직이나 프로젝트에 크게 영향을 미칩니다. 우리 사회가 많이 변화하고 개인의 가치를 존중하고 공정한 보상을 추구하고 또 이를 존중하는 것은 좋은 일입니다. 하지만 우리 사회가 더 발전하고 유지되기 위해서는 타인에 대한 배려와 함께 성장해야만 합니다. 내가 속한 조직에 대해 기여하려는 마음과 행동이 반드시 필요한 것이죠. 그것이 나의 손해가 아니라 더 큰 발전을 위한 밑걸음이 되고 더 큰 보상으로 돌아온다는 것을 잊지 말아야하겠습니다.

 

고맙습니다.